Die Kulturkarte (Culture Map) â die 8 Dimensionen in Peru
Eduardo arbeitet in Deutschland in einem groÃen inhabergefÞhrten Maschinenbaubetrieb und ist eine angesehene, zielstrebige und erfolgreiche FÞhrungskraft. Er genieÃt bei seinem Team und bei der GeschÃĪftsleitung hÃķchstes Vertrauen. Aufgrund seiner herausragenden Leistungen und deutsch-peruanischer Herkunft wurde Eduardo gebeten fÞr 3-4 Jahre nach Peru zu gehen. Er soll in seiner Heimat das Vertriebs- und ServicebÞro Þbernehmen und das vorhandene Team auf Vordermann bringen um ÃĪhnliche Ergebnisse wie in Deutschland zu erzielen.
Eduardo freut sich sehr endlich wieder dauerhat in seiner geliebten Heimat zu sein. âEin Leichtesâ, meint er und macht sich auf den Weg nach Lima. Er lebt zwar seit seinem Studium in Deutschland und nicht mehr in Peru, aber er verfolgt die Entwicklung in Peru tÃĪglich. Er ist auch laufend in engem Kontakt mit den Kollegen in Lima und einmal im Jahr Þber Weihnachten zu Besuch in Peru.
FÞnf Monate nach der Ãbernahme seiner neuen Aufgabe in Lima will es mit dem neuen Teams nicht so richtig funktionieren. Die Ergebnisse im Verkauf sind unter den Erwartungen, die Motivation im Team wird tÃĪglich schlechter und Eduardo ist verzweifelt. Was macht er bloà falsch?
Kultur ist hochkomplex und Eduardo hat sich in den Jahren in Deutschland verÃĪndert und verhÃĪlt sich aus Sicht seiner Kollegen âraroâ.
Um FÞhrungskrÃĪfte wie Eduardo in ihrer Arbeit zu unterstÞtzen, setze ich im Rahmen von Workshops und Coachings (fÞr Peruaner in Deutschland und fÞr Deutsche in Peru und wie im Fall von Eduardo, von Peruanern die in Deutschland waren und zurÞckkehren), die âKulturkarteâ (Culture Map) von Erin Meyer ein (Meyer, Erin (2016): The Culture Map: Decoding How People Think, Lead, and Get Things Done Across Cultures, New York, PublicAffairs.)
Die Kulturkarte
(Deutschland: durchgezogene Linie; Peru: gestrichelte Linie)
Die 8 Dimensionen
Die Kulturkarte stellt acht Dimensionen gegenÞber. Diese sind, Kommunikation Low-Kontext und High-Kontext, Bewertung von Ergebnissen durch Kritik (Feedback), Ãberzeugungen (Werte und GlaubenssÃĪtze), FÞhrung aus Sicht der Hierarchie (Machtdistanz), Treffen von Entscheidungen, Vertrauen (auf Beziehungen oder Fachwissen grÞndend), ÃuÃerung von Meinungen (Umgang mit Unstimmigkeiten) und die Planung (Aufgaben werden nacheinander oder gleichzeitig erledigt).
Peruanische und die deutsche Kultur sind sehr unterschiedlich und es gibt hier viel zu tun. Interessant ist, wÞrde man Peru mit China vergleichen, gÃĪbe es hier kaum Unterschiede. In der Tat scheint die chinesische und peruanische Kultur sich bei den 8 Dimensionen sehr ÃĪhnlich zu sein.
Wichtig ist zu bemerken, dass die Ergebnisse auf LÃĪnderebene oder auf Regionen basieren. Eine einzelne Person kann dennoch eine andere Sichtweise haben, anders denken und fÞhlen, obwohl die Gesellschaft insgesamt anders erlebt wird.
Die MaÃnahmen
Die Herausforderungen der Organisationen liegen im Erkennen und im Interpretieren von kulturspezifischen Unterschieden und die Reaktion darauf.
Es reicht nicht aus in einer anderen Kultur zu leben, um diese zu verstehen. Verstehen bedeutet nicht alle Unterschiede zu erkennen und diese zu respektieren und diese schlieÃlich auszusÃķhnen.
Die Reaktion darauf ist Manager, FÞhrungskrÃĪfte und Mitarbeiter das âErkennenâ zu ermÃķglichen, um den Prozess des âRespektierensâ und der âAussÃķhnungâ anzustoÃen. Dies kann erfolgen durch eine Kombination aus Eigenstudium (beispielsweise durch das Ãberlassen von BÞchern), durch Trainings (zur Vermittlung von Hintergrundwissen), durch Workshops (beispielsweise lÃĪnderÞbergreifend die online durchgefÞhrt werden, um das Wissen anzuwenden), durch ein Buddy-Konzept (beispielsweise sucht sich jeder Mitarbeiter einen Ansprechpartner aus einer anderen Kultur fÞr den bilateralen Austausch), durch die GrÞndung einer internen Community zum Thema InterkulturalitÃĪt im Unternehmen oder durch Coffee Breaks (das Treffen auf einen Kaffee kann in der Cafeteria, in der EtagenkÞche oder virtuell mit beispielsweise von zwei bis vier Teilnehmern aus verschiedenen LÃĪndern durchgefÞhrt werden).
Die eine Idee
Die eine Idee, die mich beeindruckte und ich anders als davor sehe, ist die Art und Weise wie Entscheidungen getroffen werden. Bisher hatte ich das mit der Kulturdimension der Power Distance von Geert Hofstede verbunden. Der Einfluss der Konsensbereitschaft auf Entscheidungen, also je hÃķher der Wert âKonsensâ in einer Kultur ist, desto mehr Personen werden in den Entscheidungsprozess eingebunden, hatte ich bisher nicht betrachtet. So wird in Deutschland bei der Entscheidungsfindung viel diskutiert, wÃĪhrend in Peru hÃĪufig das Netzwerk von Bekannten aktiviert wird um deren Meinung zu hÃķhren, und dann wird die Entscheidung im Team kommuniziert.
Noch ein Wort
Noch ein Wort zum Buch. Erin Meier ist US-Amerikanerin. Sie verbrachte Zeit in Afrika, lebt jetzt in Paris und ist mit einem Franzosen verheiratet. Nach Stationen in verschiedenen Beratungsfirmen kam sie durch ihre Arbeit als Dozentin bei INSEAD, einer renommierten internationalen Wirtschaftsschule in Paris, in Kontakt mit zahlreichen Experten auf dem Gebiet der InterkulturalitÃĪt. Erin Meyer erhielt zahlreiche Auszeichnungen unter anderem wurde sie mehrmals zu einer der weltweit wichtigsten Businessdenkerin gewÃĪhlt.
Erin Meyer hat ihre Erfahrungen aus den GesprÃĪchen und Kontakten mit anderen Kulturen zusammengefasst. Es sind nicht alle LÃĪnder untersucht worden und ob die empirische Erhebung einen validen Datensatz darstellt, ist zu hinterfragen.
Noch ein Wort zu Eduardo: Mit Eduardo und seinem Team fÞhrte ich Workshops durch und er selbst wurde von mir 12 Monate lang gecoacht. Die Ergebnisse in der Firma stellten sich sehr schnell ein. Noch heute stehe ich mit Eduardo in einem engen regelmÃĪÃigen Austausch.